EL DIRECTOR DE L’EQUIP: ENTRE EL “PRIMUS INTER PARES” Y EL “ELLS – NOSALTRES” (i 2)

Doncs desprès de 3 setmanes, anem a veure com ha anat l’enquesta. Anirem presentant un a un els resultats en cada ítem, i fem al final uns comentaris amb la nostra valoració.

Han contestat 92 persones. En el següent gràfic podem veure el seu “pedigrí”.

Veiem que ¾ parts son professionals assistencials de base amb una relació metgessa/infermera gairebé de 4 a 1.

 En relació al nombre de professionals que hauria de tenir un EAP, les dades presentan una distribució normal situant-se el punt mig (més del 40% dels participants) en el 30-39, un 20% de respostes a cada costat, i en els extrems, només un 5% proposa 50 o més, mentre que els que proposen equips de menys de 20 persones son un 12%.

Sembla difícil aconseguir un grau d’acord tan alt en una qüestió, però gairebé el 90% dels participants estan en desacord amb la mesura de concentrar diferents EAP en un sol director.

Sembla el mateix gràfic però es resposta a una pregunta diferent. Quasi el 90% considera que la concentració d’EAPs en un sol director no afavoreix una major autonomia de gestió. De ben segur que els que es mostraven en desacord en l’anterior pregunta son el mateixos que ho fan en aquesta.

Un 86% estan en desacord amb que el director no ha de fer assistència. Només un 5% hi estan d’acord

De vegades s’ha argumentat que un dels problemes de que el director faci assistència és que llavors no manté una certa distància amb els professionals i això podria ser una dificultat afegida per poder fer la seva tasca. No hi ha cap pregunta que hagi aconseguit aquest nivell d’unitat en la resposta: més del 95% estan en desacord amb aquest argument. Només un 2% hi estan d’acord.

 I de fet és al contrari. La gran majoria considera que mantenir l’activitat assistencial és essencial a la figura del director de l’equip tal com la entenem, que és molt més de l’estil del “Primus inter pares” que dèiem en el títol del post.

Ja sabem que els temes que resulten polèmics acostumen a concitar una variabilitat d’opinions que sovint es polaritza en 2 sentits oposats. Però en aquest tema de la direcció dels EAP sembla que la cosa és gairebé tant uniforme com les decisions dels Constitucional envers Catalunya.

En l’enquesta que vàrem fer ara fa 1 any i mig (n=158), una de les afirmacions que es proposaven tenia el mateix enunciat que emprat en l’enquesta actual: “La tendència actual a concentrar diferents EAP en un sol director és positiva pel funcionament dels equips”. Un 70,3% de les persones que varen respondre estaven en desacord amb aquesta afirmació, mentre que només un 6,3% hi estava d’acord, gairebé una quarta part no es definia ni d’acord ni en desacord. En analitzar les respostes només dels participants que tenien tasques directives, eren un 60% els que estaven en desacord, mentre que un 20% i estaven d’acord.

En l’enquesta actual les xifres s’han disparat, sembla que han desaparegut els indecisos i la balança s’ha decantat absolutament cap al desacord.

Si seguim amb dades de fa un any i mig, el 78% estava d’acord amb l’afirmació el director ha de ser el líder de l’EAP, però quan afirmaven que “La tasca principal de l’equip directiu de l’EAP és resoldre els problemes del dia a dia” les respostes tenien una distribució molt oberta: 37,4% d’acord, 37,4% en desacord, 25,2% ni acord ni desacord.  Els directius semblaven tenir-ho més clar: només un 15% hi estaven d’acord, mentre que el 75% es mostraven en desacord.

Com veiem doncs al director? Tornem a l’enquesta de fa any i mig i davant l’afirmació “El director de l’equip és la representació de l’empresa a l’EAP” hi estaven d’acord el 51,3% i en desacord el 25,3% (curiosament, si mirem només les respostes dels directius hi havia un 55% que no estaven ni d’acord, ni en desacord; sembla per preocupar-se). I quan dèiem “El director de l’equip és el representant dels membres de l’equip davant l’empresa” hi estaven d’acord un 52,5%, i en desacord un 32,3%. Sembla doncs que, en certa manera, s’entén aquesta dualitat (que no esquizofrènia) de la figura del director.

Dèiem en l’anterior entrada, que per saber quin tipus de director necessitem ens cal saber on volem anar. I sembla que una de les coses que omplen la boca de tothom és l’autogestió. En l’enquesta anterior, també es preguntava al respecte. Davant l’afirmació “L’autogestió és una de les solucions al desencant” es manifestaven d’acord el 45,6%, i en desacord el 32,9% (en el cas dels directius: 75% d’acord i 15% en desacord).

Realment la línia a seguir ha d’anar cap a l’autogestió?

Un article de 2015 de la revista Atención Primaria mostrava les dades d’una enquesta feta als professionals d’AP de Mallorca. La majoria d’ells veien interessant incorporar-se a un equip amb autonomia de gestió, però sense haver de renunciar a cap de les avantatges de tenir la condició de treballador públic. Sembla una situació força contradictòria. Es pot compatibilitzar autogestió i places en propietat? Té sentit demanar poder triar els substituts quan el que ens caldria és poder triar els fixos?

Semblaria que per avançar en canvis d’aquest estil, o al menys per anar creant-hi cultura necessitaríem líders que tinguessin realment pes en els equips. Malauradament, davant l’afirmació “El lideratge actual dels directors d’EAP és molt dèbil”, hi estaven d’acord el 60,1% dels participants, mentre que només el 16,5% mostrava el seu desacord.

Tot molt complicat. Sembla que caldria anar cap a l’autonomia de gestió real, tot i que molts professionals no ho tenen clar (la por a perdre privilegis, la “funcionarització”,…). El model organitzatiu que podria facilitar això seria amb equips més petits del que habitualment anem trobant (sembla que vulguem anar en sentit invers), amb directors que juguin un paper assistencial clar, i que tinguin un lideratge real evident i a l’hora proper.

El director de l’equip hauria de ser el líder natural, perquè té més pes l’autoritat moral que la que donen els “galons”. Quan és així, la capacitat d’influir en el desenvolupament de l’equip pot ser notable. La seva feina fonamental com líder de l’equip no és resoldre els problemes “domèstics” del dia a dia, sinó tenir la visió de com vol que sigui l’equip, planificar el que cal fer per conduir l’equip en aquesta direcció, i engrescar a tots els membres a participar d’aquest objectiu comú. Per poder fer-ho és imprescindible, entre altres coses, saber comunicar-ho.

El líder de l’equip és un gestor de persones, i ha de ser fàcilment accessible per a tots els membres de l’equip. Quan el director de l’equip està tan ocupat que no podem accedir-hi fàcilment, de segur que està caminant per la senda equivocada.